HR Talk
Home » HR Talk » ROI en Big Data: de 10 jaar ervaring van Accenture
ROI en Big Data: de 10 jaar ervaring van Accenture

ROI en Big Data, de buzzwoorden van de afgelopen jaren. Ondanks dat het erg speelt in recruitmentland blijkt dat maar weinig bedrijven écht gebruik maken van ROI en Big Data. Accenture doet dat wel; al meer dan tien jaar. Recruiting Director Otto Pettinga legt uit wat ze hiermee kunnen. 

 

 

Wat was destijds voor jullie de reden om meer met Big Data en ROI te gaan doen?

We zijn een grote beursgenoteerde organisatie waarbij shareholders value een belangrijk onderdeel is. Daarom kijken wij altijd extra scherp naar de kosten en of die naar beneden kunnen. Op alle vlakken, dus ook recruitment, want dat is een redelijk grote kostenpost voor Accenture.

 

Hoe ziet dat er bij jullie in de praktijk uit?

Elke maand bekijk ik een heel uitgebreid overzicht van alle kengetallen over recruitment. Dat gaat vooral over de cost per hire en over de effectiviteit van de verschillende kanalen. Maar ook over de hiring manager satisfaction, oftewel: hoe tevreden zijn de managers over de nieuw aangenomen medewerkers. Daarnaast doen we ook onderzoek onder de sollicitanten. Zowel onder degenen die zijn aangenomen als onder degenen die zijn afgewezen. Zo weten we of we ons recruitmentproces moeten aanpassen.

 

Hoe komen jullie aan al die data?

We werken met geavanceerde systemen en processen om informatie te bewaren en te analyseren. De tevredenheid van de managers meten we elk half jaar door middel van een anonieme survey onder hen. Het recruitmentproces meten we door de sollicitanten een korte vragenlijst in te laten vullen, bijvoorbeeld over hoe snel het proces is gegaan en hoe ze zijn behandeld.

 

In hoeverre sturen jullie het beleid met al deze metrics?

De belangrijkste metric is de cost per hire. Daar zitten de pay-roll kosten in, plus een groot deel van de out of pocket kosten, zoals voor de wervingskanalen. Als de cost per hire plotseling hoger is dan verwacht, dan gaan we kijken waar dat door komt. Bijvoorbeeld doordat we die maand meer mensen via een bureau hebben aangenomen dan via een goedkopere referral. Dan kijk je of je je strategie moet aanpassen om het volgende keer weer beter in balans te brengen. Het is altijd de uitdaging om te zorgen dat het zover mogelijk naar beneden kan, waarbij we de kwaliteit wel het belangrijkste vinden.

 

Hoe kijken jullie daarnaar?

Medewerkers krijgen een jaarlijkse beoordeling en deze gegevens koppelen we bijvoorbeeld aan de kanalen waarmee ze destijds geworven zijn. Zo kun je zien welke kanalen goed werken.

 

Nu moet je dat wel nuanceren, want er zijn natuurlijk meerdere factoren die meespelen. De gesprekken die de manager voert, spelen bijvoorbeeld ook een rol. Mocht de kwaliteit van de werving naar beneden gaan – wat gelukkig niet het geval is – dan zou je bijvoorbeeld ook kunnen kijken of het nodig is de kwaliteit van de interviews te verbeteren.

 

Welke kanalen leveren de beste kandidaten op?

Gebleken is bijvoorbeeld dat referrals over het algemeen goede kandidaten opleveren. Dat is ook best logisch, omdat je niet iemand gaat aanbevelen die niet bij het bedrijf past. Nu is het niet zo dat kandidaten via bureaus of andere kanalen niet goed zijn, maar de referrals scoren wel hoog.

 

Extra inzetten op referrals dus.

Dat doen we ook al heel lang. Iedereen in het bedrijf is doordrongen van het belang daarvan. Inmiddels komt zo’n 35 tot 40 procent van onze kandidaten binnen via een referral, wat natuurlijk erg hoog is. Maar uiteindelijk moet je naar de hele mix kijken. We kunnen namelijk niet alles binnenhalen via een referral, want zo’n intern netwerk heeft ook zijn grenzen. Daarom werken we daarnaast ook met bureaus, jobboards en sourcen we op social media en in cv-databases.

 

Hoe succesvol is dat zelf sourcen? Uit het boek ‘Recruitment Kengetallen’ dat vorig jaar uitkwam, bleek bijvoorbeeld dat dit naast kostenbesparing ook de kwaliteit van de kandidaten ten goede kwam. Hebben jullie diezelfde ervaring?

Ja. Het voordeel van zelf sourcen is dat je gericht op zoek gaat naar mensen en dus een minder groot uitvalpercentage hebt van de mensen die uiteindelijk op gesprek komen. Vaak hebben we ook de business er al bij betrokken voordat we zo’n kandidaat gaan benaderen. Iemand die dan nog in het proces komt, is eigenlijk al van tevoren gekwalificeerd als een mogelijk goede kandidaat. Dat zorgt voor een hogere

slagingskans.

 

Uit een rondvraag op het Monster Year Event onlangs bleek dat nog maar weinig recruiters echt gebruik maken van de Big Data die voorhanden is. Jij vond dat toen verbazingwekkend.

Laat ik het zo zeggen: ik zou denken dat mensen er meer gebruik van maken. Zeker in tijden dat kosten er toe doen. Jouw ROI-cijfers heb je nodig om je strategie te kunnen bepalen. Je hebt altijd een bepaald budget en dat kun je maar een keer uitgeven. De data helpen je om te bepalen hoe je je geld zo goed mogelijk uitgeeft.

 

Maar als ze zeggen dat ze er geen geld voor hebben om dit allemaal te analyseren?

Als ze er geen geld voor hebben, dan zouden ze er juist geld voor vrij moeten maken. Omdat uiteindelijk de besparing groter is dan het geld dat wordt besteed om het inzichtelijk te maken. Over ROI gesproken! Als een organisatie beschikt over een recruitmentsysteem, is eigenlijk alle belangrijke data er wel uit te halen.

 

Dan hoor je weer dat ze er geen tijd voor hebben. Omdat ze al zo druk zijn met andere zaken.

Dan zou je kunnen overwegen om iemand in dienst te nemen. Desnoods voor een bepaalde tijd. Iemand die een scorecard kan maken waar de belangrijkste metrics in staan en die iedere maand vrij makkelijk zelf zijn uit te draaien.

 

Zijn er eigenlijk ook zaken waarbij uit de data blijkt dat die niet goed werken?

We hebben wel eens met bepaalde nichesites gewerkt binnen social media waar dan niet direct wat uitkwam. Je moet wel voorzichtig zijn in je oordeel daarover, want het kan wel werken voor je employer branding, waardoor mensen wellicht in een later stadium alsnog bij je solliciteren. Je moet je wat dat betreft ook weer niet helemaal blind staren op de resultaten uit je data. Maar het is wel een heel belangrijk vertrekpunt.

 

Dit interview is ook verschenen in het Monster Year Report 2013/2014. Het Monster Year Report 2013/2014 is via deze link kosteloos te downloaden.

 

-----------------------------------------------------------

Op HR Talk geeft Monsterboard, samen met andere kennisdragers, visie op ontwikkelingen en trends uit de ‘wereld van werk’. Monsterboard stelt deze content onbetaald beschikbaar aan HRnetwerk.nl


Vorige     Volgende

Sociale Media
    
    
    
HR Talk
  • Het onderdeel HR Talk wordt verzorgd door Monsterboard. Carrière site Monsterboard is marktleider in het verbinden van de juiste mensen met de juiste mogelijkheden. Online, op social media en via mobiel.
  • Lets get rid of the annoying monkeys Het zijn niet per se de chaoten die overlopen van het werk en hierdoor gestrest raken. Tot nu toe kom ik in mijn werk als professional organizer voor de zakelijke markt geen notoire rommelkonten tegen. Nee, het probleem zit hem vaak in de combinatie van een hoge mate van perfectionisme en een enorm verantwoordelijkheidsgevoel. In de ogen van deze mensen moet alles tot in de puntjes verzorgd zijn, ... 09-10-15 | 7 reactie(s) | Lees column