HR kennis
Home » HR kennis » 7. Opleiding & Training » Tools » Coaching Stijlen
Coaching Stijlen



Wat & Wanneer?
Dit eenvoudige modelletje, geeft een aanwijzing rond hoe je als coach rekening kunt houden met de evolutie die de coachee in zijn job en functie doormaakt. Het model houdt rekening met:
  • Het niveau van job kennis en -vaardigheid van de coachee
  • De mate waarin de coachee al over voldoende ‘zelfvertrouwen’ beschikt om zelfstandig te werken, initiatief te nemen, enz…


Waarom?
Om die aanpak te vinden die voor de Coachee werkt. Focus ligt op de effectiviteit voor de coachee en dus is het belangrijk dat de coach zich aan zijn of haar behoefte aanpast.

Hoe?
Als je je medewerker een bepaalde opdracht geeft of hem in een bepaalde functie plaatst, stel jezelf dan deze twee vragen:
  • Heeft hij daarvoor vandaag de nodige stielkennis en competentie? (hoog / laag)
  • Hoe zit hij ‘in elkaar’? (veel vertrouwen, neemt initiatief of wacht eerder af en speelt het
    voorzichtig)


Bespreek die vragen met de gecoachte zelf en ‘ontdek’ samen de gepaste coaching stijl.

Er zijn vier verschillende stijlen:
  • Opdragen, sturen (lage competentie / laag vertrouwen): zo’n medewerker weet niet hoe hij aan zijn taak begint en is ook erg ‘angstig’ om iets mis te doen, dus hij zal niks doen. Je zult dus als coach instructies moeten geven die hij precies kan opvolgen. Door dat goed te doen zal hij vertrouwen krijgen wat je toelaat om stilaan over te gaan naar adviseren en samenwerken, zodat de
    gecoachte niet afhankelijk wordt van jouw instructies
  • Adviseren (lage competentie / hoog vertrouwen): zo’n medewerker wil er heel graag aan beginnen, maar heeft weinig stielkennis. Dus als je niets doet riskeer je dat de betrokkene snel fouten begint te maken en dan heel ontgoocheld is en vertrouwen verliest. Dus hier is het goed van hem dingen te
    laten doen, maar hem vooraf advies te geven over de vaktechnische aspecten zodat hij minder kans loopt dramatische
    fouten te maken.
  • Delegeren (hoge competentie / hoog vertrouwen): dit is een medewerker die het al kan en die ook vertrouwen heeft om het autonoom te doen. Geef veel autonomie, delegeer grotere pakketten taken en verantwoordelijkheden. Zo’n medewerker heeft er genoeg aan om af en toe een ‘opvolggesprek’ te hebben waarbij je resultaten opvolgt, feedback geeft en bijstuurt.
  • Samenwerken (hoge competentie / laag vertrouwen): deze medewerker kan het eigenlijk wel, maar heeft niet voldoende zelfvertrouwen om eraan te beginnen. Hier kan je dus best met de gecoachte samen gaan werken aan opdrachten, hij zal zich veiliger voelen omdat jij er bent om eventuele ‘accidenten’ op te vangen en het zal hem toelaten vertrouwen te krijgen in wat hij doet. Geleidelijk aan kan je hem meer dingen alleen laten doen.
Originele bron: Hersey & Blanchard., Situational Leadership, 1999


Bron
Move! Organizational Learning

Download deze tool:

Links
http://www.movelearning.com/index.php?option=com_content&view=article&id=15&Itemid=16%E2%8C%A9=nl

Aan items binnen HRnetwerk.nl kunnen geen enkele rechten worden ontleend. Gebruik is op eigen risico, HRnetwerk.nl kan niet aansprakelijk worden gesteld voor het gebruik. Niet bestemd voor commercieel gebruik.


Aan items binnen HRnetwerk.nl kunnen geen enkele rechten worden ontleend. Gebruik is op eigen risico, HRnetwerk.nl kan niet aansprakelijk worden gesteld voor het gebruik. Niet bestemd voor commercieel gebruik.


Stuur door       Afdrukken       Toevoegen       Wijzigen

« Terug
Sociale Media
    
    
    
HR kennis - Zoek opties