HR kennis
Home » HR kennis » 6. Arbeidsvoorwaarden » Dossiers » Wat houden de veranderingen van de wet flexibiliteit en zekerheid in
Wat houden de veranderingen van de wet flexibiliteit en zekerheid in

Flexwerker, 0 –urencontract, oproepkracht, uitzendkracht, vakantiekracht, tijdelijke krachten, payrollmedewerkers zijn allemaal benamingen die onder de wet flexibiliteit en zekerheid vallen. Deze werknemer kenmerkt zich dat hij/zij een contract heeft die flexibel in te vullen is door middel van tijd, plaats en duur van het werken. Deze flexwet is sinds 1998 in Nederland van toepassing en zorgt ervoor dat flexwerkers wettelijke bescherming genieten. 



Wat is er al per januari 2015 veranderd?

Bij een contract van 6 maanden of langer geldt een aanzegtermijn. Dit houdt in dat de werkgever schriftelijk aan de werknemer laat weten of zijn contract wel of niet wordt verlengd en onder welke voorwaarden. Dit moet uiterlijk 1 maand voor het einde van het contract gebeuren. Bij het niet op tijd laten weten moet er een vergoeding tegenover staan. Er bestaan een aantal uitzonderingen waarbij deze vergoeding niet gelden (faillissement, uitstel van betaling, toepassing van de schuldsaneringsregeling natuurlijke personen).

De proeftijd wordt afhankelijk van de duur van het tijdelijk contract. Bij een contract van 6 maanden of korter mag er geen proeftijd meer worden afgesproken. Bij een contract van meer dan 6 maanden maar korter dan 2 jaar mag er een proeftijd worden afgesproken van 1 maand. Bij een tijdelijk contract van 2 jaar of langer mag de maximale duur van de proeftijd 2 maanden zijn. Bij een verlening van een tijdelijk contract mag er niet opnieuw een proeftijd worden afgesproken behalve als er sprake is van andere vaardigheden of verantwoordelijkheden van de werknemer. Er kunnen in deze overgangsfase afwijkende regelingen gelden, raadpleeg daarom altijd de cao.

Het is niet meer mogelijk om bij tijdelijke contracten een concurrentiebeding op te nemen behalve als er sprake is van zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. Dit moet dan gemotiveerd in het contract worden opgenomen.

 

Voor een oproepkracht met een nul- urencontract of een min-maxcontract, geldt vanaf nu dat de eerste 6 maanden geen loondoorbetalingsverlichting meer is. Dit moet dan wel in het contract vermeld worden. Er kunnen in deze overgangsfase afwijkende regelingen gelden, raadpleeg daarom altijd de cao.

Voor uitzendkrachten geldt dat de periode van het uitzendbeding maximaal 78 gewerkte weken mag zijn. Na deze periode van het uitzendbeding, wordt de ketenbepaling van toepassing. Dit houdt in dat er na maximaal 3 tijdelijke contracten of tijdelijke contacten die samen 2 jaar overschrijden een vast contract volgt. Er kunnen in deze overgangsfase afwijkende regelingen gelden raadpleeg daarom altijd de cao.

Voor payrollmedewerkers geldt dat ze dezelfde ontslagbescherming genieten als medewerkers die rechtstreeks bij de werkgever in dienst zijn.

Wat gaat er per 1 juli veranderen?

Voor tijdelijke werknemers verandert de ketenbepaling. Dit houdt in dat als er meer dan 3 elkaar opvolgende tijdelijke contracten zijn of dat er langer dan 2 jaar gebruik wordt gemaakt van elkaar opvolgende tijdelijke contracten dan er dan een vast contract moet worden aangeboden. De ketenbepaling wordt doorbroken als de contracten 6 maanden of langer elkaar niet op volgen. Uitzonderingen hierop zijn de BBL-ers en werknemers die jonger dan 18 jaar zijn waarbij ze 12 uur of minder in de week werken.

 

Transitievergoeding

Aan de werknemers die twee jaar of langer in dienst zijn, moet een transitievergoeding worden betaald. De hoogte van de transitievergoeding is afhankelijk van het aantal dienstjaren. Bij een dienstverband korter dan tien jaar bedraagt de transitievergoeding 1/3e maandloon per dienstjaar. Bij een dienstverband van tien jaar of langer bedraagt de transitievergoeding 1/2e maandloon per dienstjaar. In het laatste geval, tellen de dienstjaren van de werknemers van 50 jaar of ouder als 1 vol maandloon, per dienstjaar dat hij na zijn 50e heeft gewerkt. Op de transitievergoeding geldt een vaststelling van maximaal één jaarsalaris, met een maximum van €75.000, -. De transitievergoeding geldt ook voor uitzend- en payrollwerknemers.

 

Duur WW

De maximale duur van de werkloosheidswet (WW) wordt vanaf 1 januari 2016 tot 2019 teruggebracht van 38 naar 24 maanden. Van de mensen die 6 maanden of langer in de WW zitten, wordt verwacht dat ze al het beschikbare werk aanvaarden. Mensen die minder loon krijgen dan de WW-uitkering, krijgen een aanvulling vanuit de WW, zodat het werken vanuit de WW altijd loont.

 

Uitzonderingen

 De wijzigingen in de Flexwet gelden niet als:
-  werknemers de pensioengerechtigde leeftijd hebben bereikt;
- de uitdiensttreding een gevolg is van ernstig verwijtbaar gedrag van de werknemer;
- bedrijven minder dan tien werknemers heeft, tenzij de werkgever verwijtbaar is;
- de werknemer jonger is dan 18 jaar en minder dan 12 uur per week werkt.


Bron

Hrnetwerk.nl redactie



Aan items binnen HRnetwerk.nl kunnen geen enkele rechten worden ontleend. Gebruik is op eigen risico, HRnetwerk.nl kan niet aansprakelijk worden gesteld voor het gebruik. Niet bestemd voor commercieel gebruik.


Stuur door       Afdrukken       Toevoegen       Wijzigen
2 reactie(s)
sl786982 sl786982 | 28-03-2017 @ 12:56:51

 Took me time to understand all of the comments, but I seriously enjoyed the write-up. It proved being really helpful to me and Im positive to all of the commenters right here!   play store apps free games

sl786982 sl786982 | 28-03-2017 @ 10:12:52

I love the humor your post has offered. I enjoyed this site a lot. Keep posting article like this. It is fun. Nice photography too!  Bluetooth Speaker Promotional Item


Reageer
Naam:
E-mail:
Reactie:
    =  

« Terug
Sociale Media
    
    
    
HR kennis - Zoek opties