HR kennis
Home » HR kennis » 6. Arbeidsvoorwaarden » Dossiers » Vakantiewetgeving
Vakantiewetgeving




Hoe voorkom je stuwmeren aan vakantiedagen?
Vijf jaar geleden is de vakantiewetgeving ingrijpend gewijzigd. De wetgever wilde de werkgever en werknemer meer ruimte geven om afspraken te maken over de invulling van vakantiedagen. Vooral de werknemer profiteerde hiervan. Hij heeft niet alleen meer zeggenschap gekregen over de wijze waarop hij zijn vakantiedagen opneemt en indeelt, ook kan hij zijn vakantiedagen langer opsparen doordat de verjaringstermijn van vakantiedagen verruimd is. Het was de bedoeling dat de werknemer hierdoor zijn werk en privéleven beter op elkaar zou kunnen afstemmen. In de praktijk blijkt echter dat veel werknemers structureel minder vakantie opnemen dan zij opbouwen. Dit kan leiden tot stuwmeren aan vakantiedagen. Voor werkgevers heeft dit onwenselijke effecten. De vraag is welke mogelijkheden zij hebben om dergelijke stuwmeren tegen te gaan.

Vaststelling vakantiedagen
Volgens de oude regeling werd de vakantieperiode door de werkgever na overleg met de werknemer vastgesteld. Onder de huidige regeling stelt de werkgever de vakantie vast overeenkomstig de wensen van de werknemer. Door deze wijziging is de zeggenschap over de vaststelling meer bij de werknemer komen te liggen. Concreet betekent dit dat indien de werknemer zijn vakantiewensen schriftelijk aan de werkgever kenbaar maakt, de werkgever twee weken heeft om schriftelijk bezwaar te maken. Verzuimd hij dat tijdig te doen, dan is de vakantie conform de wensen van de werknemer vastgesteld. De werkgever kan alleen bezwaar maken op grond van een gewichtige reden. Die kan bijvoorbeeld zijn gelegen in de bedrijfsvoering. Dat is nog niet voldoende. De werkgever zal ook moeten aantonen dat zijn belang boven dat van de werknemer gaat.

Verjaringstermijn van vijf jaar
Onder de huidige vakantiewetgeving verjaren vakantiedagen niet meer na twee jaar, maar pas na vijf jaar, aan het einde van het kalenderjaar. Dit betekent dat vakantiedagen die zijn opgebouwd in januari 2006 vervallen op 31 december 2011. Werknemers kunnen hierdoor zonder al te veel moeite een groot aantal vakantiedagen bij elkaar sparen. Dit proces wordt nog versterkt doordat de Hoge Raad heeft uitgemaakt dat vakantiedagen in de zelfde volgorde worden opgemaakt als ze worden opgebouwd. Een werknemer neemt dus eerst zijn oudste vakantiedagen op. Opgeteld bij het ervaringsfeit dat veel werknemers hun vakantiedagen niet volledig opnemen, werken deze omstandigheden het ontstaan van stuwmeren aan vakantiedagen in de hand. Werkgevers zijn daar begrijpelijkerwijs niet gelukkig mee. Bij het einde van het dienstverband kunnen zij immers met grote financiele verplichtingen geconfronteerd worden. Vakantiedagen hebben bovendien een recuperatiefunctie. Indien de werknemer niet periodiek rust neemt, maar in plaats daarvan vakantiedagen opspaart, dan kan dat overwerktheid en daarmee arbeidsongeschiktheid in de hand werken. De werkgever kan de werknemer echter niet zo maar dwingen om vakantie op te nemen. De zeggenschap op dit punt, zo bleek hiervoor, is immers bij de werknemer komen te liggen. Wat kan de werkgever dan wel doen om deze twee onbedoelde effecten van de huidige vakantiewetgeving tegen te gaan?

Verplichte vakantieperiodes
Als eerste kan gedacht worden aan de mogelijkheid om bij schriftelijke overeenkomst vast te leggen op welke tijdstippen de werknemer vakantie dient op te nemen. Voor de hand ligt dat een dergelijke regeling onderdeel uitmaakt van de arbeidsovereenkomst of via een CAO wordt gerealiseerd. Denk daarbij aan verplichte vakantie als het bedrijf bijvoorbeeld in de zomervakantie gesloten is. Het is ook mogelijk om vast te leggen dat de werknemer in een bepaalde periode vakantie dient op te nemen, bijvoorbeeld twee weken in de periode tussen 1 juni en 1 september. Aan de andere kant kan het de werknemer ook verboden worden vakantie op te nemen bijvoorbeeld tijdens een voor het bedrijf jaarlijks terugkerende drukke periode. Door hierover op voorhand (bij indiensttreding bijvoorbeeld) afspraken te maken, kunnen discussies en eventuele geschillen over het al dan niet mogen opnemen van vakantie vermeden worden.

Bovenwettelijke vakantiedagen
Een tweede mogelijkheid die de werkgever ten dienst staat is het maken van bijzondere afspraken over de bovenwettelijke vakantiedagen. Dit zijn de vakantiedagen die uitgaan boven het wettelijk minimum. Dit minimum wordt bepaald door het aantal dagen waarop de werknemer per week moet werken met vier te vermenigvuldigen. Bij een vijfdaagse werkweek is de minimumaanspraak dus twintig vakantiedagen. Indien een werknemer op grond van zijn arbeidsovereenkomst of CAO recht heeft op bijvoorbeeld vijfentwintig vakantiedagen per jaar, dan zijn daarvan er vijf bovenwettelijk. Met deze bovenwettelijke vakantiedagen kan flexibel worden omgesprongen. De dagen kunnen jaarlijks worden afgekocht of bijvoorbeeld worden verrekend met ziektedagen. In beide gevallen zijn daarvoor voorafgaande schriftelijke afspraken tussen werknemer en werkgever vereist. Dit kan betekenen dat de werkgever zijn arbeidsvoorwaardenregeling of model arbeidsovereenkomst moet aanpassen.

Beperkt doorschuiven van vakantiedagen
Een andere mogelijkheid die in de praktijk wordt gehanteerd om de ongebreidelde opbouw van vakantiedagen tegen te gaan, is het beperken van de mogelijkheid om de vakantiedagen die in een jaar zijn opgebouwd door te schuiven naar het volgende jaar. In de arbeidsovereenkomst of arbeidsvoorwaardenregeling is dan bijvoorbeeld bepaald dat de werknemer slechts vijf vakantiedagen per jaar mag meenemen naar het volgende jaar. Hoewel in brede kring twijfel bestaat over de rechtsgeldigheid van een dergelijke bepaling, is zij door het gerechtshof Amsterdam tot tweemaal toe en laatstelijk nog in 2004 rechtsgeldig bevonden . Daarbij is overwogen dat de regeling juist recht doet aan de recuperatiefunctie van vakantiedagen nu bevorderd wordt dat de werknemer jaarlijks ook daadwerkelijk zijn vakantiedagen opneemt. De kantonrechter te Leeuwarden was echter een andere mening toegedaan. In oktober 2005 oordeelde hij dat een regeling waarbij jaarlijks maximaal vijf vakantiedagen mogen worden doorgeschoven in strijd is met de dwingendrechtelijke verjaringstermijn van vijf jaar en daarom niet rechtsgeldig is . Met deze laatste en meest recente uitspraak, die anders dan die van het gerechtshof Amsterdam expliciet op het punt van de verjaringstermijn ingaat, lijkt het vasthouden aan een doorschuifbeperking een juridisch wel erg riskante aangelegenheid.

Ondernemingsraad
Voor bedrijven die een ondernemingsraad hebben geldt dat voor het vaststellen, wijzigen of intrekken van een vakantieregeling de voorgaande instemming van dit medezeggenschapsorgaan nodig is. Daarbij gaat het niet om het aantal vakantiedagen dat wordt toegekend daarover heeft de ondernemingsraad geen zeggenschap maar wel om bijvoorbeeld de vaststelling van collectieve vakantieperiodes of snipperdagen. Het moet gaan om regelingen met een algemeen karakter. Individuele afspraken vallen buiten de bevoegdheid van de ondernemingsraad.

Conclusie
Door de huidige vakantiewetgeving kunnen stuwmeren aan vakantiedagen ontstaan. Als de werkgever dit wil tegengaan dan staan hem daartoe een tweetal mogelijkheden open. Via de arbeidsovereenkomst of CAO kan hij op voorhand vaste vakantieperiodes of snipperdagen aanwijzen. Ook kan hij een bijzondere regeling treffen ten aanzien van de bovenwettelijke vakantiedagen. Deze kunnen worden afgekocht of verrekend met ziektedagen. De werkgever dient daarbij rekening te houden met de bevoegdheden van de ondernemingsraad. Het met de werknemer afspreken dat hij slechts een beperkt aantal vakantiedagen mag doorschuiven naar het volgende jaar lijkt geen goede optie, nu er vanuit moet worden gegaan dat dit in strijd is met de wet. Werkgevers doen er goed aan in voorkomende gevallen hun vakantieregeling hierop aan te passen.


Bron

Over de auteur: Michiel van Heloma Lugt is ruim 8 jaar advocaat en sinds 1 mei 2006 werkzaam voor Leijnse Artz in Rotterdam. Hij houdt zich fulltime bezig met het arbeidsrecht in breedste zin. Leijnse Artz is een Rotterdamse boutique firm, gevo

Aan items binnen HRnetwerk.nl kunnen geen enkele rechten worden ontleend. Gebruik is op eigen risico, HRnetwerk.nl kan niet aansprakelijk worden gesteld voor het gebruik. Niet bestemd voor commercieel gebruik.


Stuur door       Afdrukken       Toevoegen       Wijzigen
0 reactie(s)
Geen gegevens.

Reageer
Naam:
E-mail:
Reactie:
    =  

« Terug
Sociale Media
    
    
    
HR kennis - Zoek opties