HR kennis
Home » HR kennis » 4. Introductie » Dossiers » Proeftijd: de belangrijkste regels op een rij
Proeftijd: de belangrijkste regels op een rij

In veel arbeidsovereenkomsten is een proeftijd opgenomen. Hoewel de wet maar een paar regels kent voor het geldig overeenkomen van een proeftijd, gaat het in de praktijk geregeld mis. Daarom de belangrijkste spelregels op een rij.



Door een proeftijd af te spreken creëren werkgever en werknemer een testperiode. De werkgever kan beoordelen of een werknemer geschikt is voor de functie waarvoor hij is aangenomen. Op zijn beurt kan de werknemer nagaan of de nieuwe werkomgeving bevalt.

Beide partijen kunnen met een beroep op de afgesproken proeftijd de arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang en zonder tussenkomst van de rechter of het UWV WERKbedrijf beëindigen. Hiervoor is wel vereist dat het proeftijdbeding aan de wettelijke eisen voldoet. 

Wettelijke eisen aan proeftijd 

De proeftijd moet schriftelijk zijn overeengekomen en voor beide partijen even lang zijn. De proeftijd mag maximaal één maand zijn bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die korter duurt dan twee jaar, of bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd zonder einddatum (bijvoorbeeld bij een arbeidscontract voor de duur van een project).

De proeftijd mag maximaal twee maanden duren bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van twee jaar of langer, of bij een overeenkomst voor onbepaalde tijd. Wanneer de proeftijd niet voor beide partijen gelijk is, of een te lange proeftijd is afgesproken, wordt de proeftijd meteen ongeldig en heeft de werknemer ontslagbescherming.

Aan de eis dat de proeftijd schriftelijk moet zijn overeengekomen is ook voldaan als het proeftijdbeding is opgenomen in de cao, mits werkgever en werknemer beiden aan de CAO gebonden zijn. Een in het personeelshandboek opgenomen proeftijdbeding is geldig, mits deze regeling in de (getekende) arbeidsovereenkomst van toepassing is verklaard.

Proeftijd na uitzendperiode 

Bij de toegestane duur van de proeftijd moet rekening worden gehouden met de uitzendperiode. Als de werknemer eerst als uitzendkracht heeft gewerkt en daarna bij de werkgever in dienst treedt voor dezelfde werkzaamheden, dan telt de uitzendperiode mee voor de berekening van de maximale duur van de proeftijd.

Met andere woorden: indien de uitzendperiode al twee maanden heeft geduurd, kan er geen proeftijd meer worden afgesproken, tenzij het om heel andere werkzaamheden gaat. De reden hiervoor is dat de werkgever in de uitzendperiode al heeft kunnen beoordelen of de werkgever geschikt is voor de functie. 

Als de werknemer echter aan het werk gaat in een geheel andere functie, heeft de werkgever de geschiktheid voor deze functie nog niet kunnen beoordelen en mag een proeftijd wel.

Regels bij beëindiging tijdens proeftijd 

Tijdens de proeftijd kunnen beide partijen op ieder moment de arbeidsovereenkomst opzeggen. Dit kan mondeling en zonder opgave van reden gebeuren. Maar als de andere partij erom verzoekt, moet degene die opzegt de ander schriftelijk opgave doen van de reden voor opzegging.

De werkgever doet er verstandig aan om schriftelijk en vóór het verstrijken van de proefperiode aan de werknemer te bevestigen dat hij de arbeidsovereenkomst wil beëindigen in de proeftijd. Indien deze kennisgeving de werknemer te laat bereikt, bijvoorbeeld één dag na de proeftijd, dan kan de werkgever niet meer met succes een beroep doen op het proeftijdbeding.

De zogeheten opzegverboden, op grond waarvan het voor de werkgever verboden is om de arbeidsovereenkomst te beëindigen (bijvoorbeeld tijdens ziekte of tijdens zwangerschap), gelden niet tijdens de proeftijd. Wel kan een ontslag in de proeftijd in strijd zijn met een ‘discriminatieverbod’. Zo mag een werkgever een zwangere werkneemster ook tijdens de proeftijd niet ontslaan om de reden dat zij zwanger is.

Proeftijdontslag vóór aanvang van de arbeidsovereenkomst 

Hoewel de proeftijd bedoeld is als kennismakingsperiode, kan de arbeidsovereenkomst al voordat de werknemer voor de werkgever heeft gewerkt, worden opgezegd met een beroep op het proeftijdbeding. Dit is opmerkelijk, omdat werkgever en werknemer in zo’n situatie het dienstverband niet hebben kunnen ‘uitproberen’.

Het uitgangspunt in de rechtspraak is dat proeftijdontslag(name) vóór aanvang van de werkzaamheden over het algemeen geoorloofd is, maar dat in uitzonderingsgevallen sprake kan zijn van misbruik van de proeftijd of onrechtmatig handelen.

Als werkgever of werknemer bij de opzegging van de arbeidsovereenkomst misbruik maakt van de proeftijd, blijft het ontslag of de ontslagname wel in stand. Echter, de partij die misbruik heeft gemaakt van de proeftijd kan door de rechter worden veroordeeld een schadevergoeding te betalen aan de andere partij.

Een werknemer zegde de arbeidsovereenkomst op voor zijn eerste werkdag omdat hij van zijn oude werkgever een beter aanbod had gekregen. De werkgever liet het er niet bij zitten en claimde een schadevergoeding in verband met de door hem gemaakte wervingskosten (o.a. medische keuring en psychologische test).

De kantonrechter oordeelde dat de werknemer onrechtmatig had gehandeld, en daarom de door werkgever gemaakte kosten diende te vergoeden. Hoewel dit geen vaste lijn is in de rechtspraak, geeft deze uitspraak wel aan dat voorzichtigheid voor zowel werkgever als werknemer is geboden bij een beroep op de proeftijd voordat de werkzaamheden zijn aangevangen.


Bron

VK Banen



Links

Pallas Advocaten



Aan items binnen HRnetwerk.nl kunnen geen enkele rechten worden ontleend. Gebruik is op eigen risico, HRnetwerk.nl kan niet aansprakelijk worden gesteld voor het gebruik. Niet bestemd voor commercieel gebruik.


Stuur door       Afdrukken       Toevoegen       Wijzigen

« Terug
Sociale Media
    
    
    
HR kennis - Zoek opties





Geen gegevens.
  • Werknemers leren meer van dagelijks werk dan van cursussen

    Werknemers leren meer van hun dagelijkse werk dan van cursussen. Ze doen bijvoorbeeld kennis op door samen te werken met collega's. Dat blijkt uit een enquête (pdf) die de Universiteit Maastricht hield onder ruim 5.500 respondenten, onder wie 3.700 werkenden. Maar liefst 85 procent van de momenten waarop werknemers op de werkvloer leren, vindt plaats in een informele setting. In slechts 15 p...