HR kennis
Home » HR kennis » 9. Uitstroom » Dossiers » Ontslag, zo gaat dat
Ontslag, zo gaat dat

Het kan iedereen overkomen: ontslag. In een grote reorganisatie, na een conflict met je leidinggevende of bij een faillissement. Het is belangrijk om te weten wat je rechten zijn. 



Het Nederlandse arbeidsrecht kent een zogenaamd ‘gesloten ontslagstelsel’. Dit betekent dat de arbeidsovereenkomst alleen rechtsgeldig kan eindigen op een aantal door de wet bepaalde manieren:

  • door een opzegging door de werkgever na toestemming van het UWV WERKbedrijf;
  • door een rechtsgeldige opzegging door de werknemer;
  • door ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de kantonrechter;
  • wegens een dringende reden (ontslag op staande voet);
  • door het verstrijken van de duur waarvoor het arbeidscontract is aangegaan (einde van rechtswege, bijvoorbeeld bij een jaarcontract);
  • door de dood van de werknemer. 

Tijdens de proeftijd, die afhankelijk van de duur van de arbeidsovereenkomst hooguit één of twee maanden mag bedragen, kan de arbeidsovereenkomst door beide partijen met onmiddellijke ingang worden beëindigd.

Indien een werkgever het initiatief neemt voor ontslag en de werknemer hiermee niet akkoord gaat, kan een keuze worden gemaakt tussen de beëindigingsprocedure via het UWV WERKbedrijf (opzegging) of via de kantonrechter (ontbinding). De werkgever zal, ongeacht de gekozen ontslagroute, de gronden van ontslag goed moeten onderbouwen. De werknemer wordt de gelegenheid geboden zich tegen het ontslag te verweren.

Via het UWV

Het UWV WERKbedrijf toetst de redelijkheid van het ontslag, waarbij wordt nagegaan of de juiste ontslagcriteria door de werkgever zijn nageleefd. De spelregels die hierbij gelden zijn vastgelegd in het Ontslagbesluit. Er zijn specifieke regels voor ontslag wegens bedrijfseconomische gronden (afspiegelingsbeginsel), disfunctioneren en ontslag van langdurig zieke werknemers.

Het UWV WERKbedrijf bepaalt niet of aan de werknemer een ontslagvergoeding moet worden betaald en hoe hoog deze ontslagvergoeding moet zijn. Indien een werkgever echter geen (of een lage) ontslagvergoeding betaalt, kan de betreffende werknemer de kantonrechter vragen een adequate ontslagvergoeding toe te kennen. De procedure die de werknemer hierbij moet volgen is de zogenoemde 'kennelijk onredelijk ontslagprocedure'. Gelet op de meest recente jurisprudentie van de Hoge Raad, is thans niet duidelijk hoe de ontslagvergoeding in de 'kennelijk onredelijk ontslagprocedure' exact moet worden bepaald.

Via de Kantonrechter

De arbeidsovereenkomst kan ook worden beëindigd door de kantonrechter. Voor ontbinding zijn ‘gewichtige redenen’ nodig. Dit kan een ‘dringende reden’ zijn, zoals bij een ontslag op staande voet wegens (bijvoorbeeld) diefstal of fraude, of een ‘verandering van omstandigheden’ zoals bijvoorbeeld beëindiging van de arbeidsovereenkomst wegens bedrijfseconomische redenen (reorganisatie).

De kantonrechter mag alle feiten en omstandigheden meewegen bij zijn beslissing om de arbeidsovereenkomst al dan niet te ontbinden, waardoor het toetsingskader doorgaans breder is dan die van het UWV WERKbedrijf.

In tegenstelling tot het UWV WERKbedrijf heeft de kantonrechter de bevoegdheid om aan één van de partijen (doorgaans de werknemer) een ontslagvergoeding toe te kennen als compensatie voor het verlies aan inkomsten. Voor het bepalen van de vergoeding neemt de kantonrechter de ‘kantonrechtersrichtlijn’ als uitgangspunt.

Verboden op te zeggen
Onder sommige, bij de wet aangegeven, omstandigheden mag een arbeidsovereenkomst niet door de werkgever worden opgezeg, of pas na het verstrijken van een bepaalde tijd. Ook kan het bestaan van een opzegverbod reden zijn voor de Kantonrechter om de verzochte ontbinding van de arbeidsovereenkomst te weigeren. Ziekte is een voorbeeld van een dergelijk opzegverbod.

Collectief ontslag
Voor ontslag van twintig werknemers of meer binnen een periode van drie maanden gelden speciale regels. Een dergelijk ontslag wordt ook vaak aangeduid als ‘reorganisatie’. In dat geval wordt het speelveld bepaald door de Wet Melding Collectief Ontslag. Volgens deze wet dient de werkgever een voornemen tot collectief ontslag te melden aan de vakbonden en het UWV WERKbedrijf. De vakbonden zullen doorgaans willen onderhandelen over een sociaal plan waarin afspraken worden gemaakt over een pakket aan maatregelen om de gevolgen voor ontslag zo goed mogelijk te ondervangen. Voor de werkgever bestaat ook de verplichting om voor een dergelijke reorganisatie de ondernemingsraad te raadplegen.

Ontslag bij faillissement
In geval van faillissement is de ontslagbescherming van werknemers minimaal. De curator heeft voor beëindiging geen toestemming nodig van de rechter of het UWV WERKbedrijf, en kan de arbeidsovereenkomst beëindigen met inachtneming van de overeengekomen of wettelijke opzegtermijn (maximaal 6 weken). 


Bron

VK Banen



Links

Pallas Advocaten



Aan items binnen HRnetwerk.nl kunnen geen enkele rechten worden ontleend. Gebruik is op eigen risico, HRnetwerk.nl kan niet aansprakelijk worden gesteld voor het gebruik. Niet bestemd voor commercieel gebruik.


Stuur door       Afdrukken       Toevoegen       Wijzigen

« Terug
Sociale Media
    
    
    
HR kennis - Zoek opties




  • Bedrijven moeten voor innovatie meer samenwerken

    Bedrijven moeten binnen hun groeistrategie beter nadenken over strategieën om met andere bedrijven samen te werken. Samen innoveren is onontbeerlijk, stelt hoogleraar samenwerking en innovatie Vareska van de Vrande. Innovatieve groei door samenwerking is het thema van de inaugurele rede die Van de Vrande vrijdag 2 juni op de Rotterdam School of Management van de Erasmus Universiteit Rotterdam...