HR kennis
Home » HR kennis » 3. Werving & Selectie » Dossiers » Assessments laat in sollicitatieprocedure is een risico voor werkgever
Assessments laat in sollicitatieprocedure is een risico voor werkgever



Organisaties doen er verstandig aan sollicitanten eerst te testen op hun capaciteiten en persoonlijkheid voordat kandidaten een aantal gespreksrondes in gaan. Dit om het risico te verkleinen dat kandidaten later in het sollicitatieproces alsnog niet geschikt blijken te zijn. Als gevolg van de huidige arbeidsmarkt kunnen bedrijven rekenen op honderden sollicitaties bij een openstaande vacature. Vaak wordt er binnen organisaties gebruik gemaakt van een gestandaardiseerde procedure. Eerst wordt de stapel van cv’s en motivatiebrieven bekeken en er wordt handmatig een selectie gemaakt van kansrijke kandidaten. Vervolgens volgen er tijdrovende sollicitatiegesprekken. Het inzetten van één of meerdere assessments gebeurt vaak later in de procedure. Het naar voren halen van het moment van testen in een sollicitatieprocedure, bijvoorbeeld om het niveau van cognitieve capaciteiten te testen, om de persoonlijkheid van een kandidaat in kaart te brengen of om boven tafel te krijgen wat iemand in het werk motiveert, zorgt voor verschillende voordelen voor werkgevers.

 

Ten eerste laten diverse onderzoeken zien dat assessments op dit vlak goede voorspellers zijn van de geschiktheid van een kandidaat en succes in werk. Daarbij zorgt het voor een snelle eerste schifting: het dient als een snelle en relatieve gemakkelijke manier om de minder geschikte kandidaten eruit te filteren. De (vaak vele) kandidaten worden op een objectieve manier beoordeeld, zonder dat er veel (tijdsintensieve) gesprekken hoeven worden gehouden. De echt veelbelovende kandidaten blijven over en de verdere procedure gaat in werking. Het risico op een mismatch of het ‘laten lopen’ van talent neemt af, zowel in een later stadium van de sollicitatieprocedure als wanneer de kandidaat inmiddels al aan de slag is.

 

Ten tweede lijkt vroeg testen ook vanuit financieel oogpunt aantrekkelijker dan de traditionele procedure. Door vroege assessments verlopen sollicitatieprocedures efficiënter en hier komt een gunstiger kostenplaatje bij kijken. Daarnaast is een test ‘aan de poort’, bijvoorbeeld door deze online af te nemen, gemakkelijk en relatief goedkoop te realiseren. Het voorkomt dat er veel tijd geïnvesteerd wordt in een of meerdere gesprekken met verschillende kandidaten, die na een assessment alsnog minder geschikt blijken te zijn. Bij veel reacties op een vacature is het relatief kostenintensief om álle sollicitanten op te roepen een test te komen doen. Een oplossing hiervoor is om de tests alvast thuis te laten maken. Om te voorkomen dat een sollicitant door hulp van derden onterecht goed scoort, is het verstandig een hertest te laten doen wanneer iemand op basis van het eerste assessment ‘door is’. Op deze manier blijft de waarde van de test behouden.

 

Ten derde kunnen de vroege assessments bijdragen aan het algemene personeels- en aannamebeleid. In de loop der tijd kan gemonitord worden of nieuwe werknemers die goed scoorden op het assessment ook daadwerkelijk succesvol zijn binnen het bedrijf en welke aspecten daarin bepalend zijn. Op basis hiervan kunnen aftestgrenzen verder worden aangescherpt en kan er aan de poort nog beter worden gescreend op de gewenste kwaliteit.

 

Toch blijven CV’s, ook aan het begin van de procedure, belangrijk. Zo is het een voordeel dat kandidaten die hun CV onterecht hebben aangedikt, ‘door de mand vallen’ wanneer zij direct een assessment moeten doen. Maar, de meeste functies vereisen specifieke scholing en werkervaring. CV’s kunnen dus niet losgelaten worden. Een eerste selectie op basis van het CV, zodat kandidaten in ieder geval aan de minimale vereisten voldoen, kan bijvoorbeeld sámen met een vroeg assessment zorgen voor een eerste schifting. Met als gevolg een grotere kans op een succesvolle match tussen werkgever en werknemer.


Bron

Olaf Korsten, psycholoog bij TalentLens



Aan items binnen HRnetwerk.nl kunnen geen enkele rechten worden ontleend. Gebruik is op eigen risico, HRnetwerk.nl kan niet aansprakelijk worden gesteld voor het gebruik. Niet bestemd voor commercieel gebruik.


Stuur door       Afdrukken       Toevoegen       Wijzigen
0 reactie(s)
Geen gegevens.

Reageer
Naam:
E-mail:
Reactie:
    =  

« Terug
Sociale Media
    
    
    
HR kennis - Zoek opties