HR kennis
Home » HR kennis » 3. Werving & Selectie » Dossiers » 8 tips bij het inschakelen van een W&S bureau; waar moet je op letten?
8 tips bij het inschakelen van een W&S bureau; waar moet je op letten?

Je hebt een vacature en zoekt naar een mogelijkheid om deze in te vullen. Er zijn legio aan mogelijkheden: adverteren in print, adverteren online, het eigen netwerk of een bureau inschakelen. In dit artikel geven we je 8 tips om rekening mee te houden wanneer je ervoor kiest om via een bureau de vacature in te vullen.



1# Geef niet teveel bureaus de opdracht om op zoek te gaan naar geschikte kandidaten.

Kies ervoor om bij maximaal 3 bureaus de opdracht uit te zetten. Op deze manier ben je in staat een wisselwerking op te bouwen met uw leverancier en je geeft het bureau de gelegenheid jouw bedrijf te leren kennen. Dit komt de kwaliteit van de samenwerking ten goede en levert je op langere termijn meer resultaat op. Wanneer de samenwerking met een bureau niet bevalt kan je ervoor kiezen een andere bureau de kans te geven.

2# Wat voor ervaring heeft het bureau?

In het geval dat je een vacature hebt waarvoor een specifieke opleiding of kennis benodigd is, doe je er goed aan bij het bureau na te gaan wat voor ervaring zij hebben met dergelijke functies. Een bureau dat zich een specialiteit heeft aangemeten of ervaring heeft met soortgelijke functies zal je behoeften beter begrijpen.

3# Op welke basis wordt er bemiddeld?

Een bemiddeling kan op veel manieren plaats vinden, afhankelijk van jouw situatie zijn er per variant voor- en nadelen te noemen. Ik ga kort in op de meest voorkomende varianten:

- Werving & Selectie
In dit geval betaal je een bedrag aan het werving & selectiebureau waarna je een kandidaat in dienst kunt nemen. In veel gevallen is dit bedrag een percentage van het jaarsalaris van de bemiddelde kandidaat. De percentages verschillen gemiddeld van 15% tot 25%. Deze variant is interessant wanneer het een vaste functie betreft en je ‘volledig’  overtuigd bent van de kandidaat.

- Uitzenden
Uitzenden is de meest flexibele variant. Eigenlijk kan je wanneer je iemand op uitzendbasis aanneemt op praktisch ieder moment de samenwerking stopzetten. Dit geldt overigens niet alleen voor u maar ook voor de kandidaat. U betaalt bij uitzenden een factor van het bruto uurloon. De uitzendkracht is bij het uitzendbureau in dienst. Gemiddeld ligt de factor tussen de 2.0 en 2.5. Een ander voordeel van uitzenden is dat je via een uitzendbureau iemand langer flexibel aan je kunt binden (3,5 jaar) dan wanneer je iemand zelf in dienst neemt.

- Detachering
Oorspronkelijk is detachering bedoeld voor het inhuren van personeel op projectbasis. Over het algemeen ga je voor een bepaalde tijd een overeenkomst aan met een detacheringsbureau. Het voordeel is dat je per project flexibel personeel kunt inhuren. De kandidaat is bij het detacheringsbureau in dienst.

– Overige varianten
Er zijn nog diverse varianten en verkapte versies van de hierboven beschreven methoden. De laatste jaren zie je echter steeds meer dienstverleners die op een andere en nieuwe wijze bemiddelen. Het kan interessant zijn te inventariseren op welke basis zij precies bemiddelen.

4# Exclusiviteit

Veel bureaus werken graag op basis van exclusiviteit, logisch want het bureau heeft daardoor meer zekerheid op inkomsten. Kan dit ook voor jou als opdrachtgever interessant zijn? Zeker, want wanneer je een bureau exclusiviteit garandeert kan je een lager tarief afdwingen. Wanneer de vacature relatief makkelijk in te vullen is of je veel vertrouwen hebt in het bureau kan het je voordeel opleveren.

5# Durf te onderhandelen

Ieder bureau hanteert zijn eigen tariefstelling. De een ‘zit hoger in de boom’ dan de ander. Over het algemeen is er heel goed te onderhandelen over de tarieven. Wanneer je aangeeft de vacature hooguit bij 3 bureaus uit te zetten en een bureau waar je mee samenwerkt daardoor een soort ‘prefered supplier’ wordt, is dat helemaal een reden om een goed tarief af te dwingen. Het spreekt voor zich dat wanneer je op basis van exclusiviteit een opdracht uitzet hier een lager tarief tegenover hoort te staan.

6# No Cure, No Pay?

Je zult deze term vast en zeker kennen. Veel bureaus werken op basis van ‘No cure, no pay’. Fantastisch, want je hoeft dus alleen maar te betalen wanneer u daadwerkelijk een kandidaat in dienst neemt. Het ‘no cure, no pay’ principe is er echter wel de oorzaak van dat de tarieven in de arbeidsbemiddeling erg hoog zijn. Iemand moet een keer de prijs betalen voor de onbetaalde uren werk. Het kan best interessant zijn om op een andere manier dan ‘no cure, no pay’ samen te werken wanneer u het bureau bijvoorbeeld goed kent of ze u een lager tarief bieden.

7# Wat onderscheidt jullie werkelijk van andere bureaus?

Als je weleens een bureau aan de telefoon hebt gehad (en die kans is groot) die  zijn diensten probeerde te verkopen dan heeft u er zeker mee te maken gehad. Veel bureaus maken de fout te vervallen in containerbegrippen om hun ‘waar’ aan te prijzen, voorbeelden zijn dienstverlenend, kwaliteit, serieus etc. Deze woorden zeggen niets! Vraag wat ze werkelijk onderscheidt van ‘al die anderen’. Het is een leuke test om te kijken of jouw gesprekspartner met leuke en originele argumenten komt. Daarnaast kan je de acquisitiedrang van de vele bureaus daardoor als een kans gaan zien. Als een bureau niet met een goed verhaal komt dan is dat een reden om het bureau niet uit te nodigen, aan de andere kant blijf je wel open staan voor kansen die zich voordoen als een bureau zich echt blijkt te onderscheiden.

8# Wat is jullie werkwijze?

Om niet het risico te lopen samen te gaan werken met de zogenaamde ‘CV-over-de-schutting-gooiers’ is het van belang de werkwijze van het bureau helder te hebben. Hoe doen jullie de selectie? Telefonisch of nodigen jullie kandidaten uit? Zijn de door jullie voorgestelde kandidaten exclusief voor ons of worden ze ook bij andere bedrijven voorgesteld? Je mag best wat van het bureau eisen en verwachten, daar betaal je ze ook voor! Eventueel zijn deze serviceaspecten vast te leggen in een SLA (Service Level Agreement).


Bron

MKB Recruitment Blog



Links

RecCen Recruitment Center



Aan items binnen HRnetwerk.nl kunnen geen enkele rechten worden ontleend. Gebruik is op eigen risico, HRnetwerk.nl kan niet aansprakelijk worden gesteld voor het gebruik. Niet bestemd voor commercieel gebruik.


Stuur door       Afdrukken       Toevoegen       Wijzigen

« Terug
Sociale Media
    
    
    
HR kennis - Zoek opties





Geen gegevens.
  • Is ‘mobbing’ grond voor schadevergoeding?

    Een kwaliteitsfunctionaris op de afdeling medische microbiologie van een ziekenhuis eist schadevergoeding wegens ‘mobbing’. Ziet de kantonrechter aanwijzingen voor systematisch pesten door haar leidinggevende? In 2011 speelt de accreditatie van het microbiologisch laboratorium een belangrijke rol. Tussen de nu 59-jarige werkneemster en haar leidinggevende – een arts-microbioloog ...