HR kennis
Home » HR kennis » 3. Werving & Selectie » Dossiers » 10 tips voor social recruitment
10 tips voor social recruitment

Social recruitment moet een belangrijk onderdeel van iedere recruitment-strategie zijn. De noodzaak voor social recruitment blijft toenemen door de continue ontwikkeling van nieuwe social media en het groeiend aantal gebruikers van dergelijke diensten. Recruiters en HR-professionals van de toekomst zien Twitter, LinkedIn en Facebook niet langer als iets nieuws waar zij aan moeten wennen, maar groeien er mee op.

 

De ontwikkeling van een social media-strategie is een strategisch en langdurig proces, dat volledig uniek is voor iedere organisatie. Een aantal simpele regels zijn echter van toepassing op iedere organisatie die het meeste wilt halen uit de grootste kweekvijver voor talent ter wereld: social media. Lumesse zet een aantal tips op een rij om social recruitment succesvol in te zetten.



1. Communicatie is cruciaal

Om social media succesvol te kunnen inzetten is het noodzakelijk sociaal te blijven. Frequentie is cruciaal! Onderzoek toont aan dat ruim de helft van alle kliks op een link, die via Facebook of Twitter is gedeeld, in de eerste drie uur na het posten worden gegenereerd. Een pagina op social media kan dan ook worden vergeleken met een TV-kanaal, dat regelmatige updates krijgt en gevarieerde content biedt.

 

2. Begrijp waarom social media wordt ingezet

Net als bij ieder ander recruitmentmedium is het noodzakelijk om voor social recruitment duidelijke doelen te stellen. Een HR-professional zou dan ook na moeten gaan wat voor imago zijn werkgever heeft. Hoe kan hierop worden ingespeeld door gebruik te maken van social media? Wat voor soort werknemers wilt een bedrijf aantrekken? Waar is de doelgroep waar een bedrijf zich op richt naar op zoek? Op welke wijze zouden activiteiten op social media de wijze waarop potentiële sollicitanten over het bedrijf denken moeten beïnvloeden?

 

3. Kies het juiste sociale netwerk

Door goed te begrijpen waarom social media wordt ingezet is het mogelijk het juiste sociale netwerk en activiteiten te kiezen. Sommige netwerken zijn beter geschikt om een bepaald soort doelgroep te bereiken. Facebook lijkt bijvoorbeeld een logische keuze om jonge sollicitanten aan te trekken. LinkedIn kan een bedrijf bijvoorbeeld in staat stellen werknemers met meer ervaring aan te spreken. Werknemers wisselen echter steeds vaker van baan en doen hierdoor snel meer ervaring op. Een goede social recruitmentstrategie bekijkt dan ook de mogelijkheid om meerdere sociale netwerken in te zetten en om doelen te bereiken.

 

4. Wees consistent

Breng kandidaten niet in verwarring met inconsistente content. Bouw vertrouwen op door alle vacatures up-to-date te houden en op consistente wijze te communiceren op alle recruitmentkanalen, zowel sociaal als non-sociaal. Gebruik een recruitmentoplossing die de mogelijkheid biedt resultaten te monitoren en berichten op alle kanalen vanaf één centraal punt te communiceren. Dit stelt een bedrijf in staat zeker te stellen dat de communicatie op alle kanalen consistent en foutloos is. Tegelijkertijd is het belangrijk het taalgebruik en de tone-of-voice aan te passen aan het netwerk waarop wordt gecommuniceerd. Professioneel en formeel taalgebruik is bijvoorbeeld geschikt voor LinkedIn, terwijl Facebook vaak meer geschikt is voor een meer casual aanpak.

 

5. Wees geduldig

Het opbouwen van een langdurige relatie en het opzetten van een merk kost tijd. Recruitment via social media is gericht op het opbouwen van een langdurige relatie met ‘passieve’ kandidaten. Een organisatie die een positieve reputatie weet op te bouwen op social media staat bovenaan het lijstje van passieve kandidaten die actief worden, waardoor zij eerder voor een baan bij dit bedrijf zullen kiezen. Ook stelt social media bedrijven in staat mensen te bereiken die niet bewust op zoek zijn naar een nieuwe baan, maar door het juiste aanbod wel verleid kunnen worden.

 

6. Wees menselijk

Om vertrouwen op te bouwen bij potentiële kandidaten op social media is het belangrijk dat een bedrijf zich ook gedraagt alsof het zich op social media begeeft. Vermijd ook zowel zakelijk taalgebruik als éénrichtingscommunicatie en individualiseer de aanpak. Luister naar kandidaten en moedig tweerichtingscommunicatie aan.

 

7. Wees interessant en behulpzaam

Behandel social media-platformen niet als recruitmentwebsites. Verspreid interessante content die inspeelt op de interesses van de doelgroep. Dit motiveert interactie, trekt nieuwe potentiële kandidaten naar de pagina’s van het bedrijf op sociale netwerken en stimuleert kandidaten waar het bedrijf al mee communiceert om terug te komen. Bied kandidaten hulp om de betrouwbaarheid van het bedrijf te vergroten en gesprekken op te starten. Denk hierbij aan begeleiding bij het opstellen van een CV, interessante content om te downloaden en advies in het algemeen.

 

8. Creëer een naadloze gebruikservaring

Zorg dat de recruitmentoplossing die wordt ingezet intuïtief en eenvoudig te gebruiken is, zodat kandidaten worden gemotiveerd hun sollicatie af te ronden en de kans dat zij een aanbod van een concurrent accepteren vermindert. Stel kandidaten bijvoorbeeld in staat via hun LinkedIn-profiel of de vacaturepagina op Facebook van het bedrijf direct te solliciteren. Hierdoor ontstaat een soepele en naadloze gebruikservaring voor kandidaten.

 

9. Zet werknemers in

Tevreden medewerkers zijn ideale ambassadeurs om het bedrijf op social media te vertegenwoordigen. Vraag hen de bedrijfspagina op Facebook te ‘liken’, lid te worden van de groepen van het bedrijf op LinkedIn en zowel het bedrijf te volgen op Twitter als over het bedrijf te ‘tweeten’. Moedig de verspreiding van vacatures op de sociale netwerken van werknemers aan, zodat zij functioneren als headhunters. Huidig personeel kan daarnaast dienen als een filter, aangezien zij met hun kennis over het bedrijf goed kunnen inschatten of een kandidaat in de organisatie past. Een dergelijk initiatief kan worden ondersteund met behulp van een goed referentieprogramma. 

 

10. Meet en monitor

Hou gegevens bij over bijvoorbeeld de beste bron voor nieuwe medewerkers, de hoogste conversie en de beste bron voor interessante sollicitatiebrieven. Ook is het mogelijk bij te houden in welke tijd van het jaar de meeste sollicitaties worden ontvangen. Met behulp van dit soort data is het mogelijk na te gaan of eerder opgestelde doelstellingen zijn behaald en de social media-strategie te optimaliseren. Websites als Google Analytics en SocialMention.com helpen kwantificeerbare data te genereren en te analyseren. Hou echter ook het oorspronkelijk doel van een social media-strategie in oog: het continu monitoren van de kweekvijvers voor talent op social media om talentvolle kandidaten op te sporen.

 

Over Lumesse
Lumesse is het enige wereldwijd opererende bedrijf dat Talent Management-oplossingen maakt die lokaal werken. Ze helpen klanten over de hele wereld om succesvol lokale Talent Management-projecten te implementeren, die de juiste mensen herkennen, koesteren, opleiden en ontwikkelen - op de juiste plaats en het juiste moment.


Aan items binnen HRnetwerk.nl kunnen geen enkele rechten worden ontleend. Gebruik is op eigen risico, HRnetwerk.nl kan niet aansprakelijk worden gesteld voor het gebruik. Niet bestemd voor commercieel gebruik.


Stuur door       Afdrukken       Toevoegen       Wijzigen

« Terug
Sociale Media
    
    
    
HR kennis - Zoek opties




  • Bedrijven moeten voor innovatie meer samenwerken

    Bedrijven moeten binnen hun groeistrategie beter nadenken over strategieën om met andere bedrijven samen te werken. Samen innoveren is onontbeerlijk, stelt hoogleraar samenwerking en innovatie Vareska van de Vrande. Innovatieve groei door samenwerking is het thema van de inaugurele rede die Van de Vrande vrijdag 2 juni op de Rotterdam School of Management van de Erasmus Universiteit Rotterdam...