HR jurisprudentie
Home » HR jurisprudentie » Ontslag op staande voet kan leiden tot billijke vergoeding
Ontslag op staande voet kan leiden tot billijke vergoeding

Wanneer een werkgever een arbeidsovereenkomst met een werknemer wenst te beëindigen, zal de werkgever aan verscheidende (wettelijke) voorwaarden moeten voldoen. De voorwaarden die aan de beëindiging van een arbeidsovereenkomst zijn gesteld en de (soms tijdrovende) wijze waarop daaraan moet worden voldaan, kan de werkgever in de verleiding brengen om de door hem gewenste beëindiging met een werknemer te forceren. Een manier om een beëindigen te forceren is het verlenen van een ontslag op staande voet. Op grond van een ontslag op staande voet beëindigt de arbeidsovereenkomst per direct en zal de arbeidsverhouding – in beginsel – op scherp worden gezet. Een terugkeer van de werknemer kan op dat moment ver weg lijken. De werkgever dient erop bedacht te zijn dat een ontslag op staande voet de meest verstrekkende maatregel is, die hij jegens een werknemer kan treffen. Reden waarom in de rechtspraak niet snel wordt aangenomen, dat een dringende reden voor het ontslag aanwezig is. Uit de uitspraak van de Rechtbank Gelderland van 27 juli 2016 (ECLI:NL:RBGEL:2016:5508) kan worden afgeleid dat de werkgever zelfs gesanctioneerd kan worden, wanneer het ontslag op staande voet ten onrechte is verleend.

 

Casus

De werkgever ontslaat een oudere werknemer (met een dienstverband van meer dan 30 jaar) op staande voet, omdat hij – kort weergeven – een collega fysiek en verbaal onheus heeft behandeld, terwijl de werknemer in verleden bij herhaling zou zijn aangesproken op oncollegiaal gedrag.

De werknemer verzoekt vervolgens aan de kantonrechter het ontslag op staande voet te vernietigen, welk verzoek wordt ingewilligd. Hiertegen heeft de werkgever geen hoger beroep ingesteld. In reactie verzoekt de werkgever evenwel in een daaropvolgende procedure dat de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden wegens een dringende reden, dan wel wegens een verandering van omstandigheden.

 

Billijke vergoeding als sanctie wegens veroorzaken verstoorde arbeidsverhouding

 De kantonrechter overweegt, dat reeds in de eerdere procedure op verzoek van de werknemer is geoordeeld dat van een dringende reden geen sprake is en kan daarom niet leiden tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst.

De arbeidsovereenkomst wordt wel ontbonden op grond van een verstoorde arbeidsverhouding, aangezien beide partijen – in de ontbindingsprocedure – onderkennen dat hiervan sprake is. In dit verband heeft de werknemer aangegeven, dat voor hem de arbeidsverhouding ernstig en duurzaam verstoord is geraakt, doordat de werkgever na de eerste procedure alleen nog maar heeft aangestuurd op beëindiging van zijn dienstverband.

Als gevolg van de ontbinding wordt aan de werknemer een transitievergoeding toegekend van € 63.385,66 bruto. Daarnaast wordt hem een billijke vergoeding toegekend, in welk verband de kantonrechter acht slaat op het lange dienstverband en leeftijd van de werknemer, alsmede zijn fysieke beperkingen, waardoor onder meer zijn kansen op de arbeidsmarkt laag worden ingeschat. Daarnaast wordt in aanmerking genomen het laakbare gedrag van de werkgever, die – vanaf het moment dat onterecht een ontslag op staande voet is verleend – stelselmatig heeft aangestuurd op beëindiging van het dienstverband. De kantonrechter overweegt uitdrukkelijk, dat het veroorzaken van een verstoorde arbeidsverhouding niet zonder (financiële) gevolgen kan blijven en kent de werknemer een billijke vergoeding toe van € 60.000,- bruto. Met andere woorden, de werkgever dient de gevolgen van zijn laakbare handelen (financieel) te voelen, waarbij wordt aangenomen dat hij hierdoor moet worden weerhouden dit handelen te herhalen.

 

Conclusie

De wet kent een limitatief aantal gronden voor de werkgever om de arbeidsovereenkomst van de werknemer zonder diens instemming of goedvinden te beëindigen. Wil de werkgever een beroep doen op een van deze gronden, dan zal hij aan de daaraan verbonden voorwaarden dienen te voldoen. Het niet voldaan aan deze voorwaarden kan ertoe leiden dat de werkgever in zijn verhouding tot de werknemer wordt gesanctioneerd.

 

N.B.: Andere recente voorbeelden, waarin een billijke vergoeding is toegekend, zijn onder meer ECLI:NL:RBZWB:2016:6373 (veroorzaken verstoorde arbeidsverhouding) en ECLI:NL:RBGEL:2016:5507 (onregelmatige beëindiging).  



Niks

Voor meer informatie over de uitspraken of over Van Diepen van der Kroef Advocaten: stuur een email naar mw. mr. Babs Dubois - Van Kleef (Van Diepen Van der Kroef Haarlem, 023 542 42 92).


Vorige     Volgende

0 reactie(s)
Geen gegevens.

Reageer
Naam:
E-mail:
Reactie:
    =  
Sociale Media
    
    
    
HR jurisprudentie
  • Het onderdeel HRM Jurisprudentie wordt verzorgd door Van Diepen Van der Kroef Advocaten (vestigingen Haarlem en Den Haag). Van Diepen Van der Kroef Advocaten is, met ca 130 advocaten, het grootste onafhankelijke advocatenkantoor van Nederland. www.vandiepen.com
HR jurisprudentie - Zoek opties
  • Zoek op woord of zinsdeel in titel of tekst
  • Zes wetswijzigingen die loonkostenvoordeel opleveren in 2017

    36 procent werkgevers mist relevante sociale verzekeringen, volgens onderzoek Willis Towers Watson Ruim 36 procent van de Nederlandse werkgevers weet niet voor welke sociale verzekeringsregelingen (SV-regelingen) hun personeel in aanmerking komt, blijkt uit het SV- regelingenonderzoek van Willis Towers Watson. Bovendien ontdekt bijna de helft (46%) pas achteraf dat ze bepaalde regelingen hebben ge...


Geen gegevens.
  • Lets get rid of the annoying monkeys Het zijn niet per se de chaoten die overlopen van het werk en hierdoor gestrest raken. Tot nu toe kom ik in mijn werk als professional organizer voor de zakelijke markt geen notoire rommelkonten tegen. Nee, het probleem zit hem vaak in de combinatie van een hoge mate van perfectionisme en een enorm verantwoordelijkheidsgevoel. In de ogen van deze mensen moet alles tot in de puntjes verzorgd zijn, ... 09-10-15 | 0 reactie(s) | Lees column